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多论事 少论人 多定量 少定性
添加时间:2018-03-19    阅读量:    作者:

在企业的各项管理活动中,管理者往往容易先入为主的陷入对员工的感观判断和道德判断中去,而忽略了对事情本身的价值判断。集团在2月份条块融合会议上,强调指出了管理人员必须建立“多论事,少论人;多定量,少定性”的管理思维和评判标准。

“多论事”要求我们要按照事物本身的性质来评定是非得失,我们可以围绕具体的“事”去剖析和研究,然后从“事”中发现问题,反映问题,以此才能制定切合实际的执行方案,让管理更科学、让执行更高效。“少论人”要求我们减少对一个人的主观评价,要将工作重点转移到“就事论事”和“以事论人”上来,通过工作的量化指标去剖析人,而不要主观的感性评价某位人员怎么样。

员工在自己所处岗位上做过的每一件事情均是该员工职业素养、技能水平、工作态度、思维观念和心理素质的真实反映。而以“事”为中心展开评论可以有效减少或避免因单一个体主观判断等因素造成决策者无法做出客观、真实、合理评价的现象。

当人力资源在面临人员选拔时,我们可以详细的罗列出被选拔人员在多个维度所做的事情,通过其处理“事情”的完整过程以及各种量化指标评定其所具备的专业能力、管理能力和经营能力等基本素质,这样才能最大程度的实现人岗的匹配,实现岗位价值的最大化。而如果我们陷入了将评定标准定义在员工性格强弱、脾气好坏、人缘多寡、素质高低等“论人”的范畴,我们将面临一个左右摇摆的困窘而无法对其进行精确的匹配度确认,造成各种不可预知的隐患。

“多定量,少定性”要求我们多用量化的语言和逻辑去反映问题、揭示规律,而减少用文字定性的语言和逻辑去描述问题。老子《道德经》有言:“道可道,非常道”,我们用定性的文字去概括一个人,只能说明一个点或一个面上的问题,充其量是概括了其中一个片断,这样就造成我们对人或事的评价趋于片面,甚至很多时候会出现有失偏颇的情况。

环山集团作为农牧垂直一体化企业,在制度化与标准化完善的过程中,造成局部员工存在将一件事情的结果简单理解为“做或是没做”、“是或者不是”、“交或者是没交”、“好或者是不好”、“行或者是不行”的范畴,而缺少对事情本身的量化分析,不能用量化的语言说明事情完成的程度和事情达成的结果,从而造成了对事情的评价标准单一化。所以,我们要培养“多定量”的管理思维和评价标准,通过定量的数字语言为我们定量分析提供数据支持和输出量化结论,从而提供决策依据。量化的结论能够真实、全面、准确的反映人或事的客观实际,以便管理者为强化生产管理、减少生产成本、提升生产效率做出正确、符合实际的决策。

当然,“多定量,少定性”并不是要求我们不去定性。没有定性的定量是盲目的,我们要在量化指标的同时,适时提供结论性的定性。总之,我们的管理人员要学会通过事情去看人,从事情本身入手,不对人单纯做感官判断和道德判断,要把人和事分开来看,养成“多论事,少论人;多定量,少定性”的管理思维惯性和评判标准。
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